同一労働同一賃金ガイドラインが中小企業にも適用　ポイントを解説

同一労働同一賃金の基礎知識

　2018年末に策定された同一労働同一賃金ガイドラインが、2021年に中小企業にも施行されます。まずはパートタイム・有期雇用労働法ができた背景について見ていきましょう。

「同一労働同一賃金」とは何か

　これまではパートやアルバイトの従業員の待遇が、正社員と比べて抑えられてきた面がありました。しかし、法整備されるとなれば、この状況を無視する訳にはいきません。パートタイム・有期雇用労働法の施行で、中小企業がどんな制度を整える必要があるのか、破った場合の罰則は何か。制度の趣旨を理解しておきましょう。

　パートタイム・有期雇用労働法における「同一労働同一賃金」とは、同じ職場で同じ仕事をしている正社員と、非正規雇用労働者は、その待遇と賃金を同じにすべきという考え方です。賃金だけでなく、通勤交通費や住宅手当などの諸手当や、休暇などといった待遇面でも不合理な格差を無くすことがポイントです。

パートタイム・有期雇用労働法の背景

　これまでは、正社員と非正規雇用労働者の待遇が異なることが当然のように受け止められてきました。給与の金額だけでなく、有給休暇など福利厚生面においても、大きな格差が存在していました。

　しかし、持続可能な社会を築いていくためには、このような格差が存在することは好ましくないと考えられたことから、パートタイム・有期雇用労働法が導入されました。同法で、中小企業にだけ1年間の猶予期間が設けられたのは、中小企業は急激な人件費増加に対応しきれないからだと考えられます。

同一労働同一賃金が求められる中小企業の範囲

　パートタイム・有期雇用労働法における中小企業の範囲は、以下のとおりです。資本金（出資金）の基準、常時使用労働者数の基準において、いずれかに該当すれば、中小企業と定義されます。

派遣やパートの待遇はどう変わる？

　パートタイム・有期雇用労働法は、有期雇用契約労働者、パートタイム労働者、派遣労働者の3種類を「非正規雇用労働者」として、同一労働同一賃金の対象としています。正社員（無期雇用フルタイム労働者）は対象になりません。

　同一賃金同一労働の考え方にしたがって、派遣社員、アルバイト、パート社員の待遇は大きく変わります。

　非正規雇用労働者の基本給や賞与、各種手当といった賃金、教育訓練や福利厚生の一つひとつについて、不合理な待遇差は解消されなければいけません。格差をつける場合には、職務内容、配置の変更範囲など、客観的・具体的な実態に照らし、合理的な説明ができるように準備が必要となります。

争いになった裁判例

　同一労働同一賃金を巡って事業者と非正規労働者が争った訴訟では、主に以下の判例が出ています。

長沢運輸訴訟の最高裁判決

　2018年、長沢運輸訴訟の最高裁判決では、有期雇用の嘱託社員にも同一労働同一賃金は適用されるかどうか、その待遇格差が問題となり、正社員に認められる精勤手当や超勤手当が無いことは、明らかに不合理と判断されました。

　しかし、年金受給者であることを前提とした能率給及び職務給が設定されており、役付手当や住宅・家族手当を支給しないこと、すでに退職金の支給を受けた者に賞与を支給しないことについては、不合理ではないと判断されました。

ハマキョウレックス最高裁判決

　2018年、ハマキョウレックス訴訟の最高裁判決では、定年後に再雇用された嘱託社員に対して、各種手当が支払われないことが、正社員との差において不合理かどうかが争点となりました。判決では、正社員と職務内容が異なるわけではないにもかかわらず、無事故手当・作業手当・給食手当・通勤手当・皆勤手当が支払われないことは不合理と判断されました。

　しかし、出向や転居を伴う正社員と比べて配置の違いがあることから、住宅手当は不合理ではないと判断されました。

メトロコマース最高裁判決

　メトロコマース事件では、東京メトロの売店販売員である契約社員に退職金を支払わないことが、不合理かどうかが争点となりました。

　2020年の最高裁判決では、契約社員は売店業務だけに職務が限定され、配置転換や職種転換、出向が無く、エリアマネージャーに就くことはないことから、正社員に対する賃金や福利厚生を手厚くして、有為な人材の確保・定着を図るという人事施策には合理性があると判断されました。

　早出残業手当が支給されていない点などを除いて、退職金を支給しないことは不合理とは言えないという判決が出ました。

　ただし、最高裁判決では、各企業の事情によっては、退職金やボーナスを非正社員に支給しないことを「不合理」と認める場合があり得るとも強調しています。

中小企業が取るべき手段は

　パートタイム・有期雇用労働法に対応するために、中小企業はどのような手段を取るべきでしょうか。

　厚生労働省が対応状況チェックツール を提供しています。ウェブ上のチェックツールだけでなく、Excel で自主点検することもできます。以下、ツールの使用手順を説明します。

手順1:労働者の雇用形態の確認

　パートタイム・有期雇用労働法の対象となる労働者の有無をチェックしましょう。社内で短時間労働者や有期雇用労働者を雇用しているのであれば、この対象となります。

手順2:待遇の状況の確認

　短時間労働者や有期雇用労働者と正社員では、働く場所や内容、その職務や責任が異なれば、それらに応じて賃金・給与（基本給だけでなく賞与や手当まで）や福利厚生などの待遇は異なります。しかし、その待遇の違いが合理的なものでなければならず、「不合理な待遇」は禁止されています。待遇に格差をつける場合には、決定した理由を確認しておきましょう。

手順3:待遇の違いを設けている理由の確認

　各労働者の待遇の違いについて確認します。待遇の違いを決定した根拠・理由について、労働者に対して不合理ではないことを明確に説明しなければいけません。

手順4:待遇の違いがある場合は説明の準備

　パートタイム・有期雇用労働法では、非正規労働者が待遇格差の理由について説明を求めた場合は、事業者に説明義務を課しています。

　従って、短時間労働者、有期雇用労働者といった社員タイプごとに、正社員と比べてなぜ待遇に違いが生じているのか、それが不合理でないと言える理由は何か、待遇の一つひとつについて、明確に説明できるように準備しておきましょう。

　厚生労働省の「パートタイム・有期雇用労働法対応のための取組手順書」は、この手順④までは早急に対応するように指示しています。

手順5:不合理な待遇格差の解消

　短時間労働者・有期雇用労働者と正社員との待遇の違いが大きく、不合理ではないということができない場合、格差を解消するための取り組みを始めましょう。

手順6:改善計画の立案と実施

　短時間労働者・有期雇用労働者と正社員との待遇の違いが不合理ではない場合であっても、労働者側の意見を聞きながら、望ましい雇用契約の整備に向けて改善を進めていきましょう。

事業承継時の注意点は

　中小企業の事業承継の観点から考えると、先代経営者が設けた雇用契約には「同一労働同一賃金」の考え方が採られておらず、不明確な手当が設けられていたり、不合理な賃金格差が生じていたりするケースがあるでしょう。

　事業承継した後継者は、そのような状況を放置してはいけません。雇用契約に不合理なものはないか洗い出し、すぐに改善しましょう。

専門家と対応策の協議を

　同一労働同一賃金ガイドラインは、それを守らなくても罰則はありません。しかし、パートタイム・有期雇用労働法に違反しているとして、労働者から民事訴訟を提起されるおそれがあります。厚生労働省が提供しているチェックツールを活用して、社会保険労務士などの専門家と対応策を協議し、社内の理解を得ることに努めなければいけません。

　身近に専門家がおらず、誰に相談していいか分からない事業者は、各都道府県に設置されている「働き方改革推進支援センター」で相談してはいかがでしょうか。

　これは働き方改革に向けて、中小事業者の方々が抱える問題を解決するためのワンストップ相談窓口です。窓口の専門家が、すべて無料で事業主の方々からの人事労務問題の相談に対応し、 就業規則の改訂、賃金規定の改訂、厚労省関係の助成金申請など様々な問題に関する手厚い指導を提供しています。連絡先はこちら です。