目次

  1. HR Techとは
    1. X-Techとは
    2. HR Techが注目される理由
  2. HR Techを自社で活用するためのポイント
    1. HR Techはどのような組織に向いているのか
    2. HR Tech導入の手順
    3. HR Tech活用のコツ
  3. HR TechとED Tech
  4. HR Techで組織を強化しよう

　HR Tech（エイチアールテック）とは、Human Resources （人的資源や人事部のこと）Technologyの略で、人事や人材関連で活用されるテクノロジーのことです。

　つまり、組織が洗練されたデジタル技術や情報通信技術を使って、人材を採用・教育したり、組織づくりに役立てたりするための技術、仕組みです。

　まずは、HR Techの上位概念である「X-Tech」（クロステック）や、HR Techが注目される理由などについて説明します。

　情報通信やデジタル技術の革新によって、新たに出現した事業や業種の総称を、X-Techと呼びます。

　「X」の部分が人事や人材（Human Resources）向けならHR Techですが、金融（Finance）なら、「Fin Tech（フィンテック）」、広告（Advertising）なら、「Ad Tech（アドテック）」、農業（Agriculture）なら「AgriTech（アグリテック）」など、あらゆる分野・産業に変革をもたらしています。

　X-Techでは、情報通信技術を使ってデータを集めて、人工知能といったコンピューターによって分析するなどして、生産性を高めたり、それまでになかった気づきを得られたりするなど、従来の活動を改善していくために使われています。

　X-Techを提供する企業のおもなビジネスモデルは、オンラインや企業内ネットワークにシステムを展開し、利用者からその構築費や利用料を得るタイプが多いです。

　HR Techには、採用、人材管理、労務管理、勤怠管理、教育など、組織を構成する人材にまつわるサービスが提供されています。これらを利用することで、組織全体の生産性や構成メンバーのやる気を高める取り組みに活用します。

　HR Techが注目される背景には、社会構造や労働環境の変化が影響しています。先進国では少子高齢化が社会問題となっており、日本は最も顕著な国のひとつで、今後人手不足が懸念されます。

　また、ビジネスのグローバル化によって、戦後多くの日本企業が採用していた終身雇用を前提としたメンバーシップ型の雇用にひずみが生じてきました。

　最近では、組織に人を充てるのではなく、仕事に人を割り当てるジョブ型雇用を採用したり、優秀な人材を引き止めるために副業を解禁したりする企業も増え、雇用の流動化が促進されています。

　さらに、夫婦共働きの世帯も増え、働きながら育児や介護も行う世帯もあります。

　コロナウイルスによるパンデミックの影響から働く場所もオフィスから自宅へシフトするなど、働き方の多様化に労使双方が対応しなくてはならない状況になっています。

　このような背景から、経営層や人事部門にはさまざまな組織づくりの課題が生じており、それをデジタル化によって解消できるHR Techに期待が集まっているのです。

　組織や組織のメンバーにさまざまな恩恵をもたらす　HR Techですが、それをうまく導入するにはどうすればいいでしょうか。

　事例でも見たとおり、組織に必要な情報の見える化（把握）や、非効率な業務の自動化、効率化、そして社員の積極参加が鍵となります。

　HR Techは人事、人材のためのテクノロジーですから、ある程度たくさんの人材を活用する組織であれば、そのメリットを享受できるはずです。

　30名程度の組織であれば、社長や経営陣の目が届くかもしれませんが、たとえば、副業人材など、外部の人材を活用する場面が増えてくるなら、管理が煩雑になるかもしれません。

　また、小規模の組織であっても、採用活動において多数の応募者から選ぶ場合は、連絡をとるだけでも一苦労です。

　各種評価をするデータ整理もままならないため、特化したサービスを活用することをおすすめします。

　つまり、よほど小規模でないかぎりは、採用、人材管理、労務管理、勤怠管理、教育などで煩雑な作業は発生することが予想されます。

　ですから、何らかのHR Techのツールを採用したほうが生産性を高めることができるでしょう。

　HR Techには採用、人材管理、労務管理、勤怠管理、教育など、さまざまな用途のツールがあります。

　一度にあれもこれも導入するのは難しいので、まずは、社内でHR Techが必要な場面を考え、優先順位が高く、かつ小規模のものから導入していくといいでしょう。

　採用なら、オンラインの求人サイトのサービスでもいいですし、自社の採用ホームページを作成するサービス、あるいはLINEなどを通じて応募者・候補者・内定者とコミュニケーションをするツールを使うのもいいでしょう。

　人材管理なら、従業員のアンケート機能のものや、人材データを登録、検索できる仕組みなどがあります。

　人事部や労務担当の手間を省きたいなら労務管理、テレワーク環境でも勤怠管理を行いたい場合は必ずツールが必要になるはずです。

　目的のサービスが決まったら、ネットで検索するなどして資料を取り寄せましょう。

　クラウドサービスを提供している会社や、各種サービスを比較しているサイトなどから取り寄せます。資料が届いたら、コストや用途が自社の要望似合うかどうかで2〜4社に絞り込み、事業者への問い合わせを行います。

　事業者からの提案を受けたら、自社の目的に最も近いものを選択します。

　ツールを採用したら、社内の制度を変更することになりますので、コストや目先の機能だけでなく、将来的な視点で選ぶのがポイントです。

　HR Techは便利そうだけど、たくさんサービスがありすぎて何が自社にあっているのかわからない、と導入をためらうこともあるでしょう。

　HR Techに限らず、情報通信ツールやデジタル化ツールの活用の目的は、業務内容の改善や生産性の向上のはずです。

　HR Techのツールを導入するのが目的になってはいけません。導入の前に、自社がどのような課題を抱えているかを把握すれば、どんなツールが最適化なのかがわかってきます。

　課題を探るために有効なのは、従業員一人ひとりの業務を棚卸しすることです。

　そうすることで、無駄な業務が起きていないか、あるいはもっと手軽にできる方法はないか、負担を軽くできないか、など改善案が出てくるはずです。

　「普段から忙しくしているのに、棚卸しなんて面倒だ」という反論があるかもしれません。

　そんなときは「棚卸しをしよう」ではなく「個人の無駄を省いて楽をしよう。早く帰ろう」といった、当事者意識が持てるターゲットを設定し、メンバーの積極参加を促します。ツールの選定を任せるというのもいいでしょう。

　HR Techのツールは、組織の全員が一丸となって取り組めるようにすることが重要です。

　たとえ社長の権限を使って、トップダウンでツールの利用を決めたとしても、実態が伴わないのでは元も子もありません。

　社員への負担をできるだけ少なくするインパクトの小さな分野から初めて、社員に成功体験を積ませ、徐々に伝搬していく方法がおすすめです。

　最後に社員教育の話をしましょう。教育（Education）の分野のクロステックは、Ed Tech（エドテック）とも言われています。

　これは、企業の人材育成だけでなく、学校教育の場面でも使われるテクノロジーで、こちらもパンデミック以降、非常に注目され、活用されています。

　なかでもオンライン授業で活用できるオンデマンド教材による反転授業は注目されています。従来の教育では、先生が板書を書いて説明する講義があり、その応用は別途実習や宿題などにて実施していました。

　反転授業は、この講義と実習・宿題を反転したもので、講義はビデオやスライド資料を使ったオンデマンド教材で、時間や場所を選ばず自宅などで学習します。

　実習や宿題だった応用については、皆が集まった授業で行う、というものです。ウイルスの感染拡大を防ぐとともに、個人の時間の有効活用といった多様性を実現する授業形態です。

　企業における人材教育についても、たとえば、内定者や、新たな業務に就く人、あるいはグローバル企業で一堂に集まることができない組織などには、事前にオンデマンド教材の視聴を促し、その後担当部署にて同僚や先輩、上司と速やかに業務に加われるようにするなどの活用が考えられます。

　HR Techは、組織の人事や人材に関する情報テクノロジーのことです。

　人材にまつわるあらゆる情報を集め、可視化し、経営のための迅速な判断に役立てたり、非効率な文書の処理や管理を効率化したりするものです。

　どんな組織であっても、人が関わる以上、その情報を集約して活用することは重要ですのでHR Techの活用によって企業活動が促進されることはまちがいありません。

　導入に際しては、目標を定め、役員や社員、時には外部の人材まで皆が積極的に活用できるような体制を構築することが重要です。

　たとえば「無駄な業務を1つでも減らす」など、小さなことでも共通の目的を決めてツールの良さを皆で実感しながら、徐々に推進していきましょう。