目次

  1. メンターとは?
    1. メンターの役割
    2. メンタリングとコーチングとの違い
    3. メンター制度を導入するメリット
  2. メンターを選ぶときの5つの基準
    1. 信頼関係を構築できる力がある
    2. 傾聴力がある
    3. 見本になろうとする姿勢がある
    4. 支援を惜しまない姿勢がある
    5. 自分も成長しようとする姿勢がある
  3. メンター制度を導入する際の注意点と対策
    1. 制度に関する事前説明を行う
    2. マッチングは慎重に行う
    3. メンターにもメンティーにもフォローアップを定期的に実施する
  4. メンターは一人とは限らない

 メンター(Mentor)とは、仕事やキャリアの面だけでなく、プライベートのことも相談でき、困難な状況の時に精神的な支えとなる人のことをいいます。直属の上司や先輩社員とは別の人であることが多いです。

 また、支援の対象者をメンティー(Mentee)といいます。

 日本メンター協会の定義では、「メンターとは:メンティーがどのようなことでも相談できる人、信頼している人」となっています。

 メンターもメンティーも共に組織のメンバーであることから、メンタリングとは、お互いの関わり合いを通じて可能性を広げ、組織の生産性の向上を図るための支援を指します。

 メンターとメンティーの関係性を元にしたメンタリングの仕組みを、企業で制度化したものを、メンタリング制度といいます。

メンターとは
メンターとは(デザイン:吉田咲雪)

 メンターの役割は、メンティーが抱える課題に向き合い、対話や助言を通して心の支えとなり、メンティーが持つ可能性を最大限に発揮できるよう支援することです。

 例えば、メンティーと定期的な対話の機会を持ち、メンタルの状態を確認したり、最近の仕事の課題や悩みについて、相談を受けたりします。

 また、メンティーの話を傾聴して理解し、今後のキャリアについて応援したり、本人の成長意欲を促し、モチベーション管理の手助けをしたりするという役割もあります。

 本来のメンターとメンティーは、メンティー以外が意図的または恣意的にペアリングするものではありません。

 しかし、企業組織の人材育成の観点からすると、人事部や各部署の部門長が決めてペアリングを成立させることで、メンターは、メンティーの育成という意味での責任だけでなく、組織のメンタリングの仕組みそのものを育てるという意味でも重要な役割を担っていると考えられます。

 メンタリングと似た意味でよく使われる言葉に、「コーチング」という人材育成の手法があります。

 メンタリングもコーチングも、どちらも指導や支援を受ける対象者がおり、課題に対する解にたどり着こうとする継続的な取り組みであるという点では非常に似ています。

 一方で、メンタリングとコーチングで明確な違いがあります。コーチングは、基本的には指導を受ける側に何らかの目標や具体的な課題があり、解決する方法について、指導やアドバイスすることを指します。

 その点、メンタリングは、メンティーに明確な目標や具体的な課題があるかどうかに関係なく、普段の仕事上の些細な悩みから、自身のキャリアについての相談、場合によってはプライベートの相談まで、メンティーが相談したい多様な事柄が支援や指導の対象となります。

 メンター制度を導入する一番のメリットは、若手社員の育成に効果が期待できる点です。また、中間管理職層や経営層が、自分に合ったメンターを持つことで、組織全体に大きなメリットをもたらす可能性があります。

 メンター制度の導入は、主に以下の3つのメリットが考えられます。

①メンティーにもたらすメリット

 メンターの存在によって、メンティーの仕事へのモチベーション向上、上司との関係性の改善、パフォーマンスの向上が見込めると考えられます。

 メンターとの信頼関係が深くなることで、メンティーは自分のことを理解してくれる人の存在を得られるため、仕事やプライベートの悩みを自分一人で抱え込まずにいられます。

 その結果、仮に上司や同僚との関係性に課題があっても、メンターの存在が仕事へのモチベーションやエンゲージメントに良い影響を与えると考えられます。

 さらに、所属部署が異なる社会経験の豊富なメンターからの情報提供や刺激を受けることで、自身の組織内の立場や役割をより深く理解できるようになり、自己肯定感の向上にもつながるでしょう。

②メンターにもたらすメリット

 メンター制度はメンティーの成長のためと考えられがちですが、実はメンター自身の成長も期待することができます。

 なぜなら、メンティーの可能性を最大限発揮できるよう支援する際に、メンター自身の精神的な成熟が促されるからです。

 人としてメンティーと対等な立場で真摯に接し、メンティーから学ぶという姿勢を持つことで、傾聴力や受容力の強化が見込めます。

 さらには、メンティーの見本となろうと努力することによって、メンター自身の会社へのエンゲージメントが向上する可能性も期待できます。

③企業や組織にもたらすメリット

 メンターとメンティーのマッチングは、職務上の上下関係(上司と部下)の関係から離れて、別の部署や同じ部署内でも担当が異なるチームの先輩社員と後輩社員の組み合わせで行われることが多いでしょう。

 ペアとなったメンターとメンティーの間に相互の信頼関係が育まれ、ペアの数が増えるほど組織間の交流が活性化されます。

 その結果、社内のより広い範囲で人材育成の基盤強化につながることが期待できます。さらには、メンター制度が効果的に機能することで職場の心理的安全性が高まり、社員の離職防止への好影響も考えられます。

 メンター制度の効果を最大限にするために、メンターを選ぶときの基準を5つ紹介します。

 メンティーとなる人と信頼関係を築くことができる人物かどうかは、メンターを選ぶ上で最も重要です。

 メンターとメンティーは、上下の関係ではなく、対等な立場で信頼関係を築いていく必要があります。

 したがって、相手からの信頼を得る人間力に欠けている場合は、メンターとしての役割を十分に果たせない可能性が高くなります。

 メンターとして適切な支援をするためには、メンティーに本音を話しやすい雰囲気を作れる力と傾聴力があるかどうかが問われます。

 メンティーにもいろいろなタイプの人がおり、メンターへの信頼があっても自分の考えや悩みを率直に話してくれるとは限らないため、傾聴力は必須スキルでしょう。

 メンティーの見本となろうという姿勢があるかどうかも、適切なメンターを選ぶ上で重要な基準の一つです。

 なぜなら、メンティーは、信頼を寄せるメンターを自分が目指すべきロールモデルとして見る可能性があるからです。

 メンティーの支援には一生懸命に取り組むが、自分自身がメンティーの見本となることにはあまり興味がないという場合、いずれメンティーを失望させてしまう可能性があるため、選定には注意が必要です。

 メンティーの支援は、時には忍耐力や持久力が必要です。なぜなら、メンティーの仕事の状況、体調、精神面などは変化するからです。

 悪い変化のときだけ、または良い変化のときだけ支援を積極的に行ったり、メンター自身が仕事で忙しいときに、メンティーへの支援を避けたりするのでは、信頼関係は築けません。どのようなときでも基本的にメンティーに対する支援を惜しまない姿勢がメンターには求められます。

 5つめは、メンター自身がメンティーとの関わりから学び自らも成長しようとする姿勢があるかどうかです。

 メンティーとメンターのさまざまな面での違いは、メンティーだけでなくメンターにとっても興味深く、学ぶことや気づきがあるはずです。

 メンターを選ぶ上では、相手が誰であっても謙虚に学ぶ姿と、メンティーと共に自分も成長しようとする姿勢を持っているかどうかも、対等なメンタリング関係を構築する上で重要でしょう。

 メンター制度の導入に際しては、目的とどのような内容で実施する計画なのか、全社員が正しく理解できるよう準備した上で、実際の運用を開始することと、導入後のフォローを丁寧かつ継続的に行うことが重要です。

 メンター制度を成功につなげるために注意すべき主な点は、以下の3つです。

 メンター制度自体に対する認識や理解には個人差が大きいと考えられるため、導入を決定したら、全社員に対して制度導入の経緯や目的を事前に説明しましょう。組織としての成功イメージを社内で幅広く共有できているかを確認することは極めて重要です。

 人によっては、メンターは単に上司がもう一人増えるのと変わらないという意見や、自分の直属の上司がメンターだとかえって仕事がやりづらくなるなど、見当はずれな思い込みをしている可能性があります。

 社員が異なる認識を持った状態でメンター制度を導入してしまうと、望ましいメンターとメンティーの関係性を育むことが難しくなってしまいます。

 マッチングはメンター制度の成果に大きく影響する要因の一つです。特に職務上の上司と部下をそのままメンタリングのペアに決めてしまう場合は、細心の注意が必要です。

 人と人との関わりには、相性というものがあります。メンター自身がどんなに優秀な人であっても、メンティーとの相性が悪ければ期待するような成果は得られないことが予想されます。

 しかし、メンターの候補が社内にいない場合はどうしたらよいでしょうか。

 ある企業では、社内でアサインしたメンターを運用しながら、外部のメンターにも相談できるような体制をとった事例があります。

 メンターは具体的な社内の業務を教える存在とは異なり、精神面のサポートが中心のコミュニケーションになるため、必ずしも社内にいる必要はありません。

 外部のメンターを見つける方法を視野に入れておくとよいでしょう。

 メンター制度を導入した後に、メンターとメンティーに定期的に状況確認のフォローアップを実施することも大切です。

 メンタリングの開始後、メンターに任せて放置してしまうのではなく、定期的にメンタリングの様子をヒアリングしておけば、今後のメンター制度に活かすべき視点や気づきを共有することができます。

 著者が支援経験のある企業では、オンラインによる定期的なフォローアップの機会を設定し、メンタリングの中で生じた気づきや課題を個人情報を伏せる形で共有する取り組みがありました。

 今後新しくメンターの候補になる人材にも有効な知識となるため、制度導入後のフォローアップはとても有効です。

 ビジネスの成功者には、必ずその成功を応援し手助けしてくれる人たちがいたはずです。その都度「メンターとメンティー」という関係を意識していないことも多いかもしれません。

 例えば、継続的に事業の戦略について相談に乗ってくれた人、くじけそうになったときに精神的なサポートをくれた人、複数のメンターが同時期あるいは時期をずらして存在していた、ということもよくあることです。

 そのため、自分にとってのメンターを一人だけに絞る必要はなく、分野やテーマ別に複数のメンターを見つけることも、事業の成功や人材育成に活かせるでしょう。