高年齢者雇用安定法、65～70歳の就業機会確保へ努力義務
高齢化が進むなか、企業は、豊富な知識や経験を有する高齢者が働き続けられる環境を提供する必要があります。2021年4月に改正された高年齢者雇用安定法では、65歳から70歳までの就業機会を確保するための努力義務が新設されました。そこで、高齢者雇用のメリット・デメリット、自社で整備を進める上でのポイントを紹介します。
目次
高年齢者雇用安定法の改正の概要
高年齢者雇用安定法（正式名称：「高年齢者の雇用の安定等に関する法律」）は、1971年に制定された法律です（当初は「中高年齢者等の雇用の促進に関する特別措置法」という名称で、1986年に法律名が変更されています）。
高齢者の雇用の確保を目的とし、事業主には、高齢者自身が希望する場合には「一定の年齢」まで働き続けられる環境を提供することなどが義務付けられています。2021年4月の改正を一言で表すと、この「一定の年齢」が65歳から70歳に引き上げられた、ということになります。
改正時期と改正の背景
少子高齢化の進展に伴い、生産年齢人口は減少しています。そこで重要なことは、いかに労働参加を進めていくか、という点です。平成27年度雇用政策研究会報告書において示された「労働力受給推計の活用による政策シミュレーション」によれば、次のような数値が示されています。
「経済成長と労働参加が適切に進まないケース」は、2030年の就業者数が▲790万人(2014年比)となるが、「経済成長と労働参加が適切に進むケース」では、その場合よりも約610万人増となり、2014年比で▲182万人にとどまる見込みである。
厚生労働省｜平成27年度雇用政策研究会報告書
次の記事でも紹介していますが、働き手の減少を補うには、多様な層に労働市場に参加してもらうことが重要です。
改正のポイント 事業主への義務付け
高年齢者雇用安定法において、改正前は、大きく次の2点が事業主に義務付けられていました。
（1）定年を定める場合は、60歳以上としなければならない
（2）定年を65歳未満に定めている場合は、次のいずれかの措置を講じなければならない
①定年を65歳まで引き上げる
②定年制を廃止する
③65歳までの継続雇用制度（再雇用制度、勤務延長制度など）を導入する
2021年4月の改正のポイントは、この2点の義務に加えて、65歳から70歳までの就業機会を確保するために、次のいずれかの措置を講じる努力義務が新設されたことです。
①定年を70歳まで引き上げる
②定年制を廃止する
③70歳までの継続雇用制度（再雇用制度、勤務延長制度など）を導入する
④70歳まで継続的に業務委託契約を締結する制度を導入する
⑤70歳まで継続的に次の事業に従事できる制度を導入する
・事業主自らが実施する社会貢献事業
・事業主が委託等を行う団体が実施する社会貢献事業
「努力義務」について
本改正のポイントは、努力義務であって義務ではない、ということです。つまり、措置を行わなければ罰則の対象となるというものではありません。しかし、実施の必要があると認められたときには、ハローワークによる指導や助言の対象となり得ます。
また、指導や助言を受けたにも関わらず状況の改善が見られない場合には、計画を作成するなどの勧告を受ける可能性もあります。
このように、義務ではありませんが、法律の趣旨を踏まえ、段階的にであっても、企業には、高年齢者が希望に応じて働き続けられる体制整備を行っていくことが求められます。
「就業機会の確保」という表現について
改正後は、それまでの「雇用機会の確保」ではなく「就業機会の確保」という表現がなされています。これは、前述の④⑤に該当する、雇用によらない措置（「創業支援等措置」）も選択肢として認めているためです。労働者の過半数代表者の同意を得た上で、雇用契約という形にとらわれず、業務を続ける機会を認めています。
継続雇用義務を70歳まで課すことは事業主にとって過大な負担となるため、多様な選択肢を法制度として整えた上で、少子高齢化に備えた環境づくりを促すという国の狙いが分かるかと思います。
高齢者雇用のメリット
法改正の全体像は上記で説明した通りですが、では、高齢者雇用は企業にどのようなメリットをもたらすのでしょうか。
働き手の確保
内閣府の調査によれば、60歳以上の約7割が「65歳以上の就業を希望する」と回答しています（参照：内閣府｜平成28年版高齢社会白書）。
これには、長生きする方が増えたことで、「老後2,000万円問題」などの言葉に代表されるような生活資金を確保したいという意向や、生活のメリハリや健康的な生活を維持したいという意向が要因としてあげられます。
高齢者雇用を推進することは、人材確保が困難になっている昨今において、有効な解決策のひとつになります。
経験や人脈を持つ即戦力の確保
長い職歴の中で培ってきた経験や人脈を豊富に持っている高年齢者は、強力な即戦力となり得ます。また、工夫次第で業務効率化に向けた取り組みも可能です。
たとえば、経験豊富な高年齢労働者に新人教育やノウハウ教育、実技教育などを請け負ってもらい、充実した研修体制を一から整えた会社もあります。
多様な働き方を整える機会
高齢者を雇用する際は、過重労働の難しい高年齢者でも働ける業務量の調整や、フレキシブルな労働時間制度の整備などが求められます。そのため、高齢者雇用を契機として働き方を柔軟化させることができます。
高齢者雇用のデメリット
一方で、高齢者雇用には、主に「職場のIT化への対応」と「体力面の管理」に配慮が必要です。
職場のIT化への対応
現在、システムを活用して業務効率化を行う企業が増えています。
高年齢者の中には、パソコンやインターネットを使い慣れていない方も多いことから、対応できるように一部業務の見直しを行ったり、システム利用のための研修機会の確保等といったケアが必要です。
体力面の管理
高齢者は、通常の労働者よりも体力面で劣るため、業務量が過多にならないようにリアルタイムで管理しておく必要があります。
また、上述したように、高齢者雇用は多様な働き方の許容、業務効率化に取り組むきっかけとする有効な機会となりますが、その際に他の従業員にしわ寄せがいかないように配慮することも必要です。
高齢者雇用でのポイント
次に、高齢者の雇用継続や採用にあたって気をつけておきたい点を、厚生労働省が定めている「高年齢者就業確保措置の実施及び運用に関する指針」にある「賃金・人事処遇制度の見直し」をもとにご紹介します。
労働時間・働き方は職務内容や本人の希望をもとに設定
労働時間については、短時間勤務制度や確実勤務制度など、高齢者が個々の事情に応じて働き続けられるよう、フルタイム勤務制度以外の選択肢を設けることが必要となります。
業務によっては、体力面への配慮も必要です。ある運送会社では、ドライバーの労働条件の決定にあたって、簡単な体力テストと産業医の意見を経た上で労働条件を決定するフローを整えています。
キャリア形成・評価制度見直しは計画的かつ段階的に
生涯を通じて働く期間が長期化することにより、キャリア形成の重要性も増します。高齢者自身がより計画的に自らのキャリア形成を行えるよう、キャリアコンサルティングや1on1、研修などの機会を設けることが望ましいです。
人事制度についても、年齢的要素を重視する制度から、能力・職務等の要素を重視する制度に見直す必要があります。しかし、急に変更してしまうと既存のルールで働いている従業員に影響が出てしまうので、経過措置を置くなどして段階的に見直すようにしましょう。
いずれも見直しにあたっては、本記事でご紹介する高年齢者雇用アドバイザー等を活用すると良いでしょう。
社内イントラネットや個別面談を利用して周知徹底する
現役の勤務形態と異なる働き方をする場合、労働者自身が不安に思う局面が多くなります。実際に働く高齢者が混乱しないよう、定めたルールは社内周知を徹底することが大切です。
周知に社内イントラネット等を活用している場合には、ITツールの利用にあたってのフォローも怠らないようにしましょう。
また、個別面談等を通じて業務内容や健康状態への配慮を行うようにしてください。
高齢者雇用を行う事業主に対する援助
高齢者雇用を行う事業主に対しては、さまざまな支援制度が用意されています。
高年齢者雇用アドバイザー・65歳超雇用推進プランナーの活用
独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構に高年齢者雇用アドバイザーが配置されています。社会保険労務士や中小企業診断士など、高齢者の雇用に関する専門知識や経験等を持っている専門家から、次のような具体的な提案や相談・助言を無料で受けられます。
【支援例】
・聞き取りによる現状の顕在的・潜在的課題の洗い出し
・定年の引き上げに向けた具体的提案
・就業規則の参考例の提供
・他社の好事例の提供
また、企画立案サービスや就業意識向上研修サービスなども有料で提供されています。
65歳超雇用推進助成金
65歳以上への定年引上げ等や高齢者の雇用管理制度の整備など、高年齢の有期契約労働者を無期雇用に転換した事業主に対して助成し、高齢者の雇用の推進を図った事業主に対する助成金が、65歳超雇用推進助成金です。
- 65歳超継続雇用促進コース
- 高年齢者評価制度等雇用管理改善コース
- 高年齢者無期雇用転換コース
現在、上記の3コースがありますが、本助成金を活用して高齢者雇用に取り組む事業者が多いこともあり、年度の途中で受付が終了することもあります。
詳細は厚生労働省のホームページを確認するようにしてください。
高齢者が働き続けられる環境の確保と高齢者の戦力化は必須
急速な高齢化による生産年齢人口の減少に伴い、人材確保がますます困難になる中、60歳以上の約7割が「65歳以上の就業を希望する」と回答するなど、働く意欲のある高齢者は多く存在しています。
そうした方々に雇用機会を提供できる体制確保は、日本社会全体にとっても、個々の経営者にとっても、いまや避けて通ることはできない最重要課題といって過言ではありません。
