高齢社員が活躍・資格の勉強に手当　「イキイキと働ける会社」のつくり方

　「ある年齢になったら、仕事の内容も働き方も同じなのに、会社をやめなければいけない、あるいは給料が下がるのはフェアじゃないと思っていました。ましてやうちは中小企業なので、定年制度は必要ないのではと考えました」

社屋移転でフリーアドレスに

　アイペックも以前は、各部署が別々のフロアで仕事をしており、コミュニケーションがとりづらかったといいます。東出さんは「あの部署は明るいけれど、別の部署は行きにくいなど、雰囲気が違ってやりづらい面がありました」と話します。

　2019年に新社屋に移転した際、全社員がワンフロアで働くフリーアドレスにしました。「職人、男性、高齢の方も多く、自席が無くなるのに抵抗もありました」。東出さんは新社屋プロジェクトを立ち上げ、フリーアドレスを導入した会社を20社ほど視察するなど、社員と丁寧なコミュニケーションを重ねました。

　「フリーアドレスにしたら、現場の社員が総務担当の隣に座り、契約書について教えてもらうなどの効果が出ました。ワンフロアでみんなの様子がよくみえるので、元気がない人に声をかけたり、ある部署の良い取り組みが別部署に広まったり、一体感が生まれました」

　全部署で朝会も導入しました。「誰が残業していて、誰の手が空いているかが見えるようになると、コミュニケーション不足がなくなり、会社の付加価値も上がりました」

ジェネレーションギャップは「ない」

　市川さんと東出さんは、さらなる工夫についても紹介しました。

　横引シャッターの社員は、祖父と孫ほどの年齢差があります。市川さんは「年配者には知識や経験を伝えてもらい、若者には『重い物を持て』と話しています。年配の方が重い物を持ち、若者がボーッと立っていたら怒りますよ。ただ、それを何回かやると、若者から『僕がやります』と言ってくれるんです」

　作業は2人1組で行い、どちらかが休んでも回るよう、ペアは定期的に入れ替えています。「まぜこぜにすると、みんなが勝手に仲良くやってくれます」

　年配と若手とのジェネレーションギャップについて、市川さんは「ない」と言い切ります。「おじいちゃん世代は、孫世代がかわいくて教えたがるんです。若手も高齢社員になついて、仕事からプライベートまで色々な話をしています」

　横引シャッターでは、がんサバイバーの社員も活躍しています。「社員は家族と思えば、がんになってしまった家族の首を切るなんてできません。本人の了解を得たうえで、他の社員にも『治療で会社を休むときもあるけど、みんなでフォローして』と伝えています」

手当の支給で合格率がアップ

　アイペックでは、業務に必要な資格を勉強してもらうため、毎週水曜日に3時間、大部屋を開放しています。1時間以上の自習に対し、1回あたり2千円の自己啓発支援手当も設けました。

　「資格が大切になるビジネスですが、きっかけがないと、仕事で疲れてモチベーションが上がりません。学生さんがカフェで勉強するように、みんなと一緒に勉強する環境を用意すると、いいきっかけになると思いました」

　2020年は23人受けて合格率39.1%でしたが、2022年は106人が受けて合格率が50.9％に上がりました。

　現場からスマホで勤怠を打刻できるようにして、家族との時間を増やし、残業代の削減にもつなげました。社内コミュニケーション活性化のため、3人以上の社員同士の飲み会やゴルフといった社外活動に1人2千円を支給しています。

評価の公平性を保つ工夫

　こうした施策は、事業成長にどうつながっているのでしょうか。

　市川さんは「30人規模の会社なので、社員のモチベーションの高低で製品の良さが変わります。モチベーションが高い方が利益も出ますし、生産性も30％ほど上がりました」と話します。

　東出さんも「モチベーションの高さが、サービス向上や生産性アップにつながるのはうちも同じです。売り上げも右肩上がりですし、働きやすい環境を作らないと採用ができなくなると思っています」と力を込めました。

　視聴者からは「人事評価をどのように工夫していますか」という共通質問がありました。

　市川さんは「評価の際は、社長の目ではなく、周りの社員からの声を重視しています。部署長から『あの人にもっと給料を上げてください』という話が出ることもあります」と答えました。

　東出さんがポイントに挙げたのは、公平性と育成です。「経営層や管理職が集まり、この評価で合っているか、バイアスがかかっていないかを全員の目で確認します。スキルマップを使った育成にも取り組んでいます」と話しました。